4 — Benefícios de curto prazo dos empregados

9 - Os benefícios de curto prazo dos empregados incluem itens tais como:
(a) Salários, ordenados e contribuições para a segurança social;
(b) Ausências permitidas de curto prazo remuneradas (tais como férias anuais pagas e baixas por doença pagas)
em que a compensação pelas ausências ocorre dentro de 12 meses após a data de relato em que os empregados prestam o respetivo serviço;
(c) Gratificações relacionadas com o desempenho e participações nos resultados a pagar dentro de 12 meses após a data de relato em que os empregados prestam o respetivo serviço; e
(d) Benefícios não monetários (tais como cuidados médicos, alojamento, automóvel e bens ou serviços grátis ou subsidiados) dos atuais empregados.

10 - A contabilização de benefícios de curto prazo dos empregados é geralmente linear porque não são necessários pressupostos atuariais para mensurar a obrigação ou o custo e não há possibilidade de qualquer ganho ou perda atuarial. Além disso, as obrigações de benefícios de curto prazo dos empregados são mensuradas numa base não descontada.

11 - Uma entidade não precisa de reclassificar um benefício a curto prazo dos empregados se as suas previsões quanto à data de liquidação se alterarem temporariamente.
Todavia, se as características do benefício se alterarem (por exemplo, quando um benefício não acumulável passa a ser um benefício acumulável) ou se a alteração das previsões quanto à data de liquidação não for temporária, a entidade deve considerar se o benefício ainda corresponde à definição de benefício a curto prazo dos empregados.

12 - Quando um empregado tiver prestado serviços a uma entidade durante um período contabilístico, a entidade deve reconhecer a quantia não descontada dos benefícios de curto prazo dos empregados que se espera pagar em troca desse serviço:
(a) Como um passivo (acréscimo de gastos), após dedução de qualquer quantia já paga. Se a quantia já paga exceder a quantia não descontada dos benefícios, uma entidade deve reconhecer esse excesso como um ativo (gasto antecipado) na extensão em que o pré-pagamento conduza, por exemplo, a uma redução em pagamentos futuros ou numa devolução de dinheiro; e
(b) Como um gasto, a menos que outra Norma exija ou permita a inclusão dos benefícios no custo de um ativo (ver, por exemplo, a NCP 10 - Inventários e a NCP 5 - Ativos Fixos Tangíveis.

Os parágrafos 13, 16 e 19 explicam como uma entidade deve aplicar este requisito a benefícios de curto prazo dos empregados na forma de ausências remuneradas e de planos de gratificações relacionadas com o desempenho e participações nos resultados.

13 - Uma entidade deve reconhecer o custo esperado de benefícios de curto prazo dos empregados na forma de ausências remuneradas segundo o parágrafo anterior como segue:
(a) No caso de ausências remuneradas acumuladas, quando o empregado prestar serviço que aumente o seu direito a futuras ausências remuneradas;
(b) No caso de ausências remuneradas não acumuladas, quando ocorrer a ausência.

14 - Uma entidade pode remunerar empregados por ausência por várias razões incluindo férias, doença e incapacidade a curto prazo, parentalidade, serviço em tribunal e serviço militar. O direito a ausências remuneradas subdivide-se em duas categorias:
(a) Acumuláveis; e
(b) Não acumuláveis.

15 - As ausências remuneradas acumuláveis são as que são transportadas e podem ser usadas em períodos futuros, se o direito do período corrente não for usado na totalidade. As ausências remuneradas acumuláveis podem ser adquiridas (ou seja, os empregados têm direito a um pagamento a dinheiro pelos direitos não utilizados ao deixarem a entidade) ou não adquiridas (quando os empregados não têm direito a um pagamento a dinheiro quando deixarem a entidade). À medida que os empregados prestam serviço que aumente o seu direito a ausências remuneradas futuras surge uma obrigação. A obrigação existe, e é reconhecida, mesmo que as ausências remuneradas sejam não adquiridas, embora a possibilidade de os empregados poderem sair antes de usarem um direito não adquirido acumulado afete a mensuração dessa obrigação.

16 - Uma entidade deve mensurar o custo esperado de ausências remuneradas acumuláveis como a quantia adicional que a entidade espera pagar em consequência do direito não utilizado que tenha acumulado à data de relato.

17 - O método especificado no parágrafo anterior mensura a obrigação como a quantia dos pagamentos adicionais que se espera que surjam devido exclusivamente ao facto de os benefícios acumularem. Em muitos casos, uma entidade pode não necessitar de fazer cálculos detalhados para estimar que não existe obrigação material para ausências remuneradas não utilizadas. Por exemplo, uma obrigação de baixa por doença só é provável ser material se existir um conhecimento formal ou informal de que a baixa por doença não utilizada possa ser tomada como férias.

18 - As ausências remuneradas não acumuláveis não se transportam. Elas expiram se o direito do período corrente não for usado totalmente e não dão o direito aos empregados a um pagamento a dinheiro pelo direito não utilizado quando deixarem a entidade. É este geralmente o caso do pagamento por doença (na medida em que o direito passado não utilizado não aumenta futuros direitos), licença de parentalidade e ausências remuneradas por serviço em tribunal ou por serviço militar. Uma entidade não reconhece qualquer passivo ou gasto até o momento da falta, porque o serviço do empregado não aumenta a quantia de benefício.

19 - Uma entidade deve reconhecer o custo esperado de pagamentos de gratificações relacionadas com o desempenho e participações nos resultados segundo o parágrafo 12 quando, e apenas quando:
(a) A entidade tenha uma obrigação legal ou construtiva de fazer tais pagamentos em consequência de acontecimentos passados; e
(b) Possa ser feita uma estimativa fiável da obrigação.
Existe uma obrigação presente quando, e apenas quando, não houver alternativa realista senão fazer os pagamentos.

20 - Algumas entidades públicas podem ter planos de gratificações que estejam relacionados com objetivos de prestação de serviço ou de desempenho. Segundo tais planos, os empregados recebem quantias especificadas, dependentes de uma avaliação da sua contribuição para a consecução dos objetivos da entidade ou de um segmento da entidade. Em alguns casos, tais planos podem ser aplicáveis a grupos de empregados, nomeadamente quando o desempenho é avaliado para todos ou para alguns empregados de um determinado segmento, em vez de ser numa base individual. Devido aos objetivos das entidades públicas, os planos de participação nos resultados são menos comuns neste setor do que nas entidades orientadas para o lucro. Algumas entidades públicas podem não ter esquemas de participação nos resultados, mas podem avaliar o desempenho face a dados de base financeira tais como a geração de fluxos de rendimentos e a consecução de metas orçamentais.

21 - Alguns planos de gratificações podem acarretar pagamentos a todos os empregados que prestaram serviços num período de relato, mesmo que tenham deixado a entidade antes da data de relato. Porém, segundo outros planos, os empregados só recebem pagamentos se permanecerem na entidade durante um período especificado, por exemplo, se prestarem serviço durante a totalidade do período de relato. Tais planos criam uma obrigação construtiva visto que os empregados prestam serviços que aumentam a quantia a pagar se permanecerem em serviço até a data de relato especificado. A mensuração de tais obrigações construtivas reflete a possibilidade de que alguns empregados possam sair sem receber pagamentos de participação nos resultados.

22 - O parágrafo 24 proporciona mais condições que têm de ser satisfeitas antes de uma entidade poder reconhecer o custo esperado de pagamentos baseados no desempenho, pagamentos de gratificações e pagamentos de participação nos resultados.

23 - Uma entidade pode não ter uma obrigação legal de pagar uma gratificação. Apesar de tudo, em alguns casos, uma entidade tem uma prática de pagar gratificações.
Nestes casos, a entidade tem uma obrigação construtiva porque a entidade não tem alternativa realista senão pagar a gratificação. A mensuração da obrigação construtiva reflete a possibilidade de alguns empregados poderem sair sem receber uma gratificação.

24 - Uma entidade pode fazer uma estimativa fiável da sua obrigação legal ou construtiva segundo um esquema de pagamentos de gratificações relacionadas com o desempenho e participações nos resultados se, e apenas se:
(a) Os termos formais do plano contiverem uma fórmula para determinar a quantia do benefício;
(b) A entidade tiver determinado as quantias a pagar antes das demonstrações financeiras serem autorizadas para emissão; ou
(c) A prática passada der clara evidência da quantia da obrigação construtiva da entidade.

25 - Uma obrigação segundo pagamentos de gratificações relacionadas com o desempenho e participações nos resultados decorre do serviço de empregados e é reconhecida como um gasto nos resultados.

26 - Se os pagamentos de gratificações relacionadas com o desempenho e participações nos resultados não forem totalmente devidos dentro de 12 meses após a data de relato em que os empregados prestam o respetivo serviço, esses pagamentos são benefícios a longo prazo dos empregados.